¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de contratar a un empleado de hogar?

Conoce sus derechos como trabajador y tus deberes como empleadora.

¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de contratar a un empleado de hogar?
Fotograma de 'Gossip Girl'.

Comienza el año y en muchos hogares es el momento de plantearse nuevas necesidades. Por eso enero se convierte en un mes en el que aumentan el número de contrataciones de empleadas del hogar. Sin embargo, dichas contrataciones no suelen ser sinónimo de una elevada capacidad económica del empleador, sino fruto de las circunstancias familiares y laborales.

La cuestión es que existe cierto desconocimiento sobre el asunto y muchos no son conscientes de que, al contratar a una empleada del hogar, se convierten en empleadores, debiendo cumplir con una serie de normas. Desde ABA Abogadas, Rosa López, especialista en Derecho Laboral, nos da algunas claves a tener en cuenta.

Hasta hace algunos años, la situación legal del servicio del hogar familiar, se regulaba a través de un Real Decreto de agosto de 1985, que recogía que no era necesario que este tipo de contrataciones se reflejaran mediante un contrato escrito. De esta forma, no existía ni alta en Seguridad Social, ni entrega de nóminas. Ya que, aunque la normativa preveía esta posibilidad, no lo exigía. Así, cuando un empleador decidía prescindir de la empleada de hogar, en muchas ocasiones se daba por finalizada la relación, sin abonarse ningún tipo de indemnización, bien por desconocimiento o porque confiaban en que la trabajadora no denunciaría. A sabiendas de que iba a resultarle muy difícil acreditar cuando comenzó a trabajar, que salario recibía o que jornada cumplía.

No obstante, la situación cambió el 1 de enero de 2012 con la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011 que significó un sustancial cambio en la regulación de la contratación del servicio del hogar. Y ello, porque supuso un mayor número de obligaciones para el empleador, la persona que contrata, ya que además de estar obligado a dar de alta al empleado en la Seguridad Social, debe formalizar el contrato por escrito y entregarle cada mes su correspondiente nómina.

¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de contratar a un empleado de hogar?
Fotograma de 'The Nanny Diaries'.

Además, en caso de que quiera finalizar su relación, debe comunicárselo por escrito y en su caso, abonar la correspondiente indemnización. Todo esto, ha dado lugar a que se produzca un cambio en la forma en la que se venían desarrollando este tipo de relaciones laborales.

Diferencias importantes

Las fórmulas para prescindir de una empleada de hogar son las mismas que con la normativa anterior, si bien con la actual se incrementan las cuantías a abonar en caso de despido y desistimiento. El despido permite cesar de forma inmediata a la trabajadora, sin necesidad de preaviso, y sin abono de indemnización en el caso de que sea procedente; y el desistimiento, obliga a respetar un periodo de preaviso, debiendo abonar una indemnización (que es muy inferior a la estipulada para un despido improcedente).

Lo que sucede es que normalmente, los empleadores, cuando deciden rescindir la relación con su empleada del hogar, desconocen cuál de las dos fórmulas se ajusta mejor a su caso concreto, y cuáles son los pasos que tienen que seguir para llevarlas a cabo. Pocas veces se asesoran, y la gran mayoría se arriesga confiando en que no serán demandados. Otra diferencia muy significativa entre ambas normativas es la prueba. Antes del 1 de enero de 2012, las empleadas del hogar no solían acudir a los tribunales porque no podían demostrar sus condiciones laborales. No obstante con el nuevo decreto, tiene que haber un alta en la Seguridad Social, un contrato escrito y entrega de nóminas. Lo que acredita la existencia de la relación laboral, antigüedad, jornada y salario. Por ello, en nuestro despacho hemos sido testigo del aumento de demandas por parte de este colectivo.

Conclusión

La nueva regulación protege eficazmente a las empleadas de hogar, lo que implica la necesidad de un cambio de mentalidad por parte de quien las contrata. El empleador debe conocer la normativa legal al respecto, por un lado porque su posible desconocimiento no le exime de responsabilidades frente a la empleada y la administración, y por otro a fin de controlar los costes asociados a la extinción del contrato de la trabajadora.

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