Razones por las que las bajas laborales (cotinuadas) pueden ser causa de despido

Aunque parezca imposible la realidad es que, en ocasiones, faltar con frecuencia al puesto de trabajo, aunque sea con una falta justificada, puede llegar a ser motivo de despido. Desde ABA Abogadas, Mariluz García, especialista en Derecho Laboral, ofrece las claves para entender cuándo es posible y bajo qué condiciones concretas.

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Antes de producirse la reforma laboral de 2012, el denominado absentismo laboral se  determinaba en función del resto de la plantilla, es decir, dependiendo del nivel de absentismo del colectivo de trabajadores en ese mismo periodo de tiempo. Esto podía provocar que las  ausencias reiteradas de un trabajador, quedasen “amortiguadas” si el resto de compañeros no estaban de baja. Así, en el artículo 52 d) del ET (Estatuto de los Trabajadores) se hablaba de “un índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 %”.  Sin embargo, desde la reforma del 2012, el absentismo empezó a medirse en relación al propio trabajador y no en comparación con el resto de los trabajadores de la plantilla. Este mismo artículo del ET se modificó y ahora contempla dos fórmulas:  

- Cuando las usencias laborales de días hábiles, en un periodo de 2 meses consecutivos, supongan un 20% de faltas intermitentes, y que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sea de un 5% de faltas. 

- Y cuando dichas ausencias, en un período de 4 meses discontinuos, supongan un 25% de
faltas. En ambos casos, las ausencias laborales han de computarse en un período único de doce meses.

Exclusiones

De todas formas, no todas las faltas de asistencia se computan como absentismo. En sentido
existen ciertas excepciones:
● Por huelga legal, por el tiempo de duración de la misma.
● Por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
● Como consecuencia de un accidente de trabajo.
● Por maternidad y paternidad; o bien las producidas por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia, así como las enfermedades causadas por el embarazo; parto o
lactancia.
● Por licencias y vacaciones.
● Por bajas de enfermedad o accidente no laboral cuando tengan carácter oficial y duración a 20 días consecutivos.
● Causas motivadas por un caso de violencia de género.
● Y aquellas que se derivan de un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La jurisprudencia ha entendido que no es aplicable el artículo 52 d) ET cuando las faltas de asistencia son por una única ausencia continuada por incapacidad temporal o cuando los diversos periodos de incapacidad deriven de la misma enfermedad.

Requisitos para considerar que existe absentismo laboral

Lo más importante es señalar que debe de ser la empresa la encargada de probar que existen faltas de asistencia, y existe un plazo de un año, desde la última falta de asistencia contabilizada, para que el empresario lo alegue, sino quedaría prescrita. No obstante, y como sucedería e cualquier otro despido objetivo, se deben de dar una serie de requisitos:
1.- Comunicación escrita al trabajador indicando los motivos.
2.- Poner a disposición del trabajador, de modo simultáneo a la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
3.- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días.

Conclusión

Teniendo en cuenta que hoy en día, la empresa dispone de recursos legales para evitar el absentismo laboral, lo más recomendable es ser riguroso y faltar al puesto de trabajo sólo cuando sea imprescindible. En el caso de que exista una causa médica, informar debidamente y cumplir siempre con los plazos estipulados. Desde mi punto de vista profesional, mi recomendación es que ante un despido objetivo por absentismo laboral, el afectado cuente con la ayuda de un especialista en Derecho Laboral que pueda asesorarle sobre si se cumplen las exigencias legales.

Nuestras abogadas

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