No soy una mamá perfecta, soy una mamá trabajadora... pero sé lo que dice la ley

La empresa puede despedir a una trabajadora ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia o con reducción de jornada por cuidado de un menor, siempre que sea por causas justificadas, es decir, procedente. Por lo que, si un juez dictamina que se trata de un despido no ajustado a derecho, sería considerado nulo y la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales. No obstante, si la trabajadora no estuviera en dichas circunstancias, el despido sería improcedente, pudiendo elegir la empresa entre la readmisión o el abono de la indemnización correspondiente.

En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal, una vez finalizada la tarea para la que fue contratada existe causa justa para su extinción. Por lo que no se considera despido. Otra cosa sería que dicha tarea o trabajo no hubiese finalizado aún o que el contrato se hubiese suscrito en fraude de ley, entonces se considera que la finalización del contrato es injustificada y por tanto estaríamos ante un despido nulo. En consecuencia, es conveniente que la afectada interponga una demanda por despido, a fin de que se condene a la empresa a que la reincorpore a su puesto de trabajo.

No existe obligación de las trabajadoras embarazadas de comunicárselo a la empresa. En el caso de que se produzca un despido injustificado, éste sería nulo con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de trabajo.

Las trabajadoras autónomas tienen derecho a baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello, debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días a lo largo de toda su vida laboral.

El permiso de maternidad es de 16 semanas. No obstante, en caso de parto múltiple (mellizos, trillizos, etc...), este permiso se amplía dos semanas más por cada hijo. Es decir, en el caso de tener mellizos la baja maternal sería de 18 semanas.

Se pueden unir todas las horas de lactancia para sumarlas a los días de baja, siempre que así lo establezca el convenio colectivo, o bien si se ha pactado previamente con la empresa.

La trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo para acudir a sus citas o exámenes prenatales necesarios, incluso cuando dichas citas sean dentro de la jornada laboral. También están incluidas las clases de preparación al parto.

Cuando tras el nacimiento, se produce la hospitalización del bebé por un periodo superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo máximo de 13 semanas adicionales.

En el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo, la trabajadora podrá solicitar a la empresa un cambio de puesto, y en el caso de que eso no sea posible, podrá pedir incluso una suspensión de su contrato, pasando entonces a cargo de la Seguridad Social. En este caso percibiría una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su baja por maternidad.

Si el riesgo se produce durante el periodo de lactancia, al igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un cambio de puesto de trabajo, y si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, hasta que el lactante cumple los 9 meses de edad.

Hoy en día sigue existiendo un gran desconocimiento respecto a los derechos que amparan a las embarazadas. Y no sólo por parte de las empresas, sino de las propias interesadas. Es conveniente informarse sobre los derechos que tienen como madres y trabajadoras, para aprovechar las oportunidades de defender el puesto de trabajo y el futuro de nuestros hijos.

Rosa López, socia del despacho y especialista en derecho de familia, de Aba Abogadas: despacho de abogadas fundado en 1995 por Cristina Almeida y Ana Clara Belío bajo la premisa de ofrecer a los particulares un servicio jurídico con la calidad de los grandes despachos. El bufete está especializado en Derecho de Familia, Laboral y Penal. El despacho cuenta con un equipo de 6 socias, 7 abogados y 3 personas dedicadas exclusivamente a la atención al cliente, así como expertos colaboradores en distintos temas. Durante los últimos años, a pesar de la crisis, el despacho ha crecido una media de más de un 5% anual, alcanzando en 2014 una facturación superior a 1,7 millones de euros.