Empresas que pagan más y que cuidan más a sus empleados

Las empresas empiezan a plantearse la necesidad de retribuir a sus empleados más allá del sueldo para retener el talento y aumentar la productividad.

Sean Mckaoui
Sean Mckaoui

En 2003, cuando Great Place to Work publicó en España su lista con las mejores 25 empresas para  trabajar en nuestro país, las crónicas periodísticas hablaban de Caja Madrid, Danone o Lilly como compañías que "cuidan a sus empleados" con " ideas originales" como "cierta  libertad de horarios". Casi quince años después, el discurso ha mutado ostensiblemente: de aquel tibio paternalismo del cuidado hemos pasado al convencimiento cierto de la necesidad de retener, sea como sea, el talento. Un CEO, directora o mánager que no sepa que la productividad depende directamente de la satisfacción de sus empleados es prácticamente un zombie. Un CEO, directora o mánager que no sea consciente del peso de lo emocional en el compromiso de sus equipos con la empresa solo tiene pasado, no futuro.
 
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"En los años 80, en plena era de los yuppies, teníamos un alto concepto de alguien que dedicaba toda su vida a lo laboral y el éxito estaba directamente ligado a cuánto ganabas", explica Noelia de Lucas, directora comercial en España de la empresa de reclutamiento Hays. "En cambio, desde comienzos de siglo y mucho más ahora, hasta nos da pena la gente que piensa solo en trabajar. Ya no vemos a esas personas que se pasan el día en la oficina como triunfadores, sino como 'perdedores'. Sabemos que alguien realmente efectivo administra muy bien la relación energía-tiempo". Esta nueva relación con la jornada laboral se explica gracias al cambio generacional: si nosotros aprendimos a sobrevivir en un mercado hipercompetitivo y a aspirar a mejorar nuestro salario, los miembros de la ' generación millennial', buscan justo lo contrario.

"Los millennial, los nacidos después del 85, buscan sobre todo equilibrar la vida personal y laboral", continúa De Lucas.

"Han visto que sus padres han vivido para trabajar, incluso que han sido despedidos tras muchos años de oficio, y no quieren esa vida". Su actitud es tan disruptiva para con los valores de la empresa tradicional, que muchos buenos viejos empleadores se encuentran con la inesperada situación de no encontrar jóvenes talentos que añadir a sus plantillas. "Por primera vez en su historia, las grandes empresas españolas se están enfrentando al hecho de que no pueden captar el talento joven. No entienden que los profesionales millennial prefieran una start-up que aún no tiene ni financiación a esa compañía del Ibex con la que soñaban sus padres. Ellos buscan aprender cuanto más, mejor. No tienen interés en ser directores, sino acumular experiencias. Si cogen un proyecto y piensan que ya lo dominan y no están aprendiendo demasiado, lo abandonan".

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Efectivamente, los millennial están poniendo patas arriba el panorama laboral y la gestión de los recursos humanos. De hecho, Noelia de Lucas piensa que ellos han logrado más en cuanto a conciliación, igualdad y diversidad que cuarenta años de reclamaciones feministas.

Estos jóvenes sobradamente preparados están empujando el cambio de una manera definitiva, porque más allá de pretender mayores márgenes salariales aspiran a introducir nuevos modos, muchos impensables para profesionales con treinta años de carrera. "Tienen razón, porque no te enganchas a una empresa como ente abstracto, sino por sus valores", continúa la directora comercial de Hays. A los millennial les interesa un sitio donde, además de aprender continuamente, haya una preocupación por la sostenibilidad, apoyen a colectivos desfavorecidos o contemplen el voluntariado dentro de la jornada laboral, por ejemplo. Una empresa que contribuya en la asistencia social de algún colectivo siempre les interesará más que otra sin actividades sociales".

Pero, claro, no solo de obra social vive el salario emocional. La conciliación en todos sus frentes supone otra de sus ventajas. Si recibimos una oferta que aumenta en 10.000 euros nuestra nómina pero quien la ofrece no permite el teletrabajo ni la flexibilidad horaria ni cuenta con guardería para empleados, seguro que nos lo pensamos antes de aceptarla. "Puede que toda la familia esté cubierta por el seguro médico o que la comunicación sea abierta y se recompense a la gente que trabaja en vez de mantener una cultura más autoritaria. Lo que está claro es que las empresas no solo retienen gracias a las nóminas, sino que influyen casi tanto beneficios que no son directamente económicos", concluye De Lucas.

En este punto coincide totalmente Encarna Maroño, experta reclutadora y directora de Recursos Humanos de Adecco. "Aunque cuando hablamos de cambiar de empresa lo primero que se nos viene a la cabeza es una mejora del salario, al profundizar descubrimos que las personas se mueven no tanto por esto, a no ser que sea superior a un 20 %, sino por cómo es la compañía de destino, si se proyecta hacia fuera su buen ambiente, si sus empleados se sienten orgullosos de trabajar en ella. La reputación y las relaciones internas pesan mucho".

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Para ambas expertas, yerran las personas que piensan que el salario emocional viene a funcionar de sustituto o hermano pobre del puramente económico. "Cuando hablamos del salario emocional contamos con que ya hay un salario justo conforme al convenio y dentro del mercado. Si no existe este salario, es difícil trabajar el resto", explica Maroño.

Tampoco conviene resignarse pensando que se trata de una tendencia que se produce en sectores de alto valor estratégico o para puestos con poca oferta. "Las organizaciones se han dado cuenta del importantísimo coste que conlleva que una persona abandone la compañía. Hay que buscar un nuevo talento, formarlo, ver cómo se adapta... Eso sucede tanto en una cadena de montaje como en una charcutería o una empresa de servicios. Se recurre al gancho del salario emocional en todos los sectores y a diferentes niveles de la organización", aclara la experta.

Maroño lo tiene claro: "Lo que te mueve, te engancha y te hace comprometerte con la compañía es lo emocional. Incluso entiendes una congelación salarial si te ofrecen un buen ambiente de trabajo". Ana Bujaldón, presidenta de la Federación de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), añade un ingrediente importante de este salario emocional: la motivación. "El reconocimiento del  trabajo bien hecho es un buen incentivo para el empleado. En ocasiones, expresiones como "buen trabajo" o "enhorabuena" satisfacen tanto como un aumento de sueldo. Por eso, todas y cada una de estas razones deben constituir la guía a seguir por los departamentos de relaciones laborales de las empresas, que deben trabajar día a día por la mejora del salario emocional de sus empleados".

Está claro que el empleado se convierte, en esta visión de las relaciones laborales, en el centro, pues su bienestar y su motivación son clave para el éxito de cualquier emprendimiento. Sin embargo, este objetivo resulta inalcanzable sin el compromiso sincero de los líderes, del CEO hasta el último jefe de equipo. Encarna Maroño, abanderada de lo emocional dentro de Addeco, así lo atestigua. "Las medidas que se pueden implementar para mejorar el salario emocional son, la mayoría, sencillas, pero requieren un líder que realmente crea en ellas, que no se queden en papel mojado.

Este tipo de cambio solo resulta cuando son los superiores los que han decidido que la empresa tiene que ser así. Si el de arriba no cree,  es muy difícil. A priori, puede parecer hasta cursi esto del bienestar, la felicidad y la motivación. Solo cuando compruebas que la satisfacción de las personas mejora los resultados de las empresas te das cuenta de que no puedes obviar el salario emocional. Hace diez años igual parecía un poco happy flower, pero hoy ya es una realidad".

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